دورکاری؛ از پروژه فمینیستی تا فرهنگ سرمایهداری شرکتی
مریم عربی
یک روز کاری عادی بود که آدرین بویل، یکی از مهمترین مروجان طرح انعطافپذیری شغلی در بریتانیا در قرن گذشته، از پنجره خانه چشمش به ساختمان ۱۴طبقهایِ دفتر مرکزی گوگل در اروپا افتاد و با خودش گفت: «اینجا که انعطافپذیری شغلی اصلا معنا ندارد. ساعت ۱۱ شب شنبه است و چند ساعت بیشتر به تعطیلی آخر هفته باقی نمانده، اما هنوز حتی یک چراغ هم خاموش نشده. درست است که ساعت کاری برای کارمندان این ساختمان شناور است، ولی همهشان عملا ۶۰ ساعت در هفته کار میکنند.»
آدرین بویل یکی از هشت فرزند یک خانواده طبقه کارگر در دوبلین بود. در اواخر دهه ۷۰، زمانی که در لندن دانشجو بود، درگیر مجموعهای از فعالیتهای رادیکال شد. در سال ۱۹۷۷ وقتی مدرک دانشگاهیاش را گرفت، یک مادر مجرد بود و به دنبال کار پارهوقت میگشت. ولی نتوانست متناسب با رشته و مهارت خودش کار پارهوقتی پیدا کند و اینجا بود که با حقیقت زندگی زنان مواجه شد. در همان سال با یک گروه کوچک از زنان به طور منظم ملاقات میکرد تا برای این وضعیت راهحلی پیدا کند. نتیجه این همکاری، شکلگیری پروژه کار اشتراکی بود که این امکان را فراهم میکرد که دو نفر با هم یک کار تماموقت را به طور رسمی بر عهده بگیرند. این اتفاق با جنبش آزادیبخش زنان در دهه ۱۹۷۰ همزمان شد که در آن زنان آمریکایی و اروپایی خواستار شکلگیری اصلاحات اساسی در زمینه روابطشان، چه شخصی و چه حرفهای و سیاسی، شده بودند.
تولد شغلهای انعطافپذیر
مدتها قبل از سال ۲۰۲۰ و زمانی که کرونا دورکاری را به یک ضرورت تبدیل کند، انگلیسیها و آمریکاییها خواستار انعطاف بیشتری در انتخاب ساعت و مکان کار خود شده بودند. یافتههای مطالعهای که موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۷ انجام داده بود، نشان داد که ۵۱ درصد از کارمندان تمایل دارند شغلهایشان را به شغلی تغییر دهند که دست آنها را در انتخاب ساعت کاری باز میگذارد. ۳۵ درصد هم گفته بودند که تمایل دارند شغلی داشته باشند که به آنها اجازه میدهد محل کار کردن خود را انتخاب کنند.
برخی از اتحادیهها و کارفرماها در آمریکا و بریتانیا در دهه ۶۰ ایده انعطافپذیری شغلی را کموبیش اجرا کرده بودند تا به زنان حرفهای اجازه دهند بعد از بچهدار شدن هم شغل خود را حفظ کنند. در اواسط دهه ۷۰ پژوهشهای انجامشده از سوی اتحادیه اقتصادی اروپا نشان داد که انعطافپذیری شغلی بیشترین تاثیر را در ارتقای موقعیتهای حرفهای زنان دارد. فمینیستها انعطافپذیری شغلی را لازمه ایجاد برابری در جوامع میدانستند. اکثر مردان میتوانستند خودشان را با ساعات کاری ثابت از ۹ صبح تا ۵ بعدازظهر وفق دهند، ولی این مسئله برای زنان شاغلی که مسئولیت نگهداری از فرزندان بر عهدهشان بود، مشکلساز میشد.
بعد از جنگ، با افزایش تعداد زنان تحصیلکرده، سیلی از زنان آموزشدیده روانه بازار کار شد. در دهه ۱۹۷۰ با افزایش هزینههای زندگی و توقف رشد درآمدی، درآمد مردان برای اداره امور کل خانواده کفایت نمیکرد و همین مسئله باعث شد تعداد بیشتری از زنان وارد بازار کار شوند. با وجود رشد تعداد زنان شاغل، همچنان سهم این زنان از مسئولیتهای خانه و نگهداری فرزندان بسیار بیشتر از مردان بود. بین سالهای ۱۹۵۱ تا ۱۹۷۱ درصد زنان متاهل شاغل از ۲۲ درصد به ۴۲ درصد رسید. این رشد همینطور ادامه داشت تا اینکه در سال ۱۹۸۹، در ۵۷ درصد از خانوادهها زن و مرد هر دو شاغل بودند. اینجا بود که فعالان حقوق زنان به تکاپو افتادند تا فضاهای کاری را برای زنان شاغل مناسبتر کنند. در دهههای ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ بود که فمینیستها بحث ساعات کاری شناور را مطرح کردند و دورکاری و کار اشتراکی و راهاندازی مرکز نگهداری کودکان شیرخوار در محیطهای کاری هم در همان زمان رایج شد. همه اینها قرار بود به برابری زنان و مردان در بهرهگیری از فرصتهای شغلی و تقسیم بهتر کارهای خانه بین زن و مرد منجر شود و باورهای سنتی درباره کار کردن را به چالش بکشد.
همیشه پای یک زن در میان است
انعطافپذیری شغلی در ابتدا ایدهای آرمانگرایانه بود. ایده دورکاری در اصل مربوط به زنان شاغلی بود که به دنبال آن بودند تا کاری را که بابت آن دستمزد میگیرند، با کار بچهداری که بابت آن دستمزدی به آنها پرداخت نمیشود، ترکیب کنند. با ایدههایی مثل شغل اشتراکی مادران میتوانستند مزایا و موقعیت شغلی خود را حفظ کنند. این ایده بر مبنای کار تیمی و کنار زدن خودمحوری بنا شده بود؛ بر مبنای ارزشهایی مثل همکاری، گوش دادن و شریک شدن که به شکل سنتی زنانه تلقی میشد. بویل شغل اشتراکی را «شکل اجتماعیترِ کار کردن» توصیف کرده بود. بااینحال، مدافعان ایده شغل اشتراکی بیشتر زنان سفیدپوست تحصیلکرده عضو طبقه متوسط بودند و این ایده برای زنان طبقات پایینتر که به درآمد کامل نیاز داشتند، چندان کارآیی نداشت. آنها بیش از آنکه به دنبال انعطافپذیری باشند، دنبال ثبات کاری بودند.
شغلهای منعطف امروزی در نتیجه بحرانهای غافلگیرکننده و به صورت ناگهانی به وجود نیامدهاند، بلکه تدریجی و به دنبال موج دوم فعالیتهای فعالان حقوق زنان ایجاد شدهاند. در نتیجه آگاهیبخشیها و کمپینهای فعالان حقوق زنان در آمریکا و اروپا، زنان کمکم فهمیدند مسئلهای که صرفا شخصی به شمار میآمده، در واقع سیاسی بوده. در آن دوران نسل جدیدی از فعالان حقوق زنان روی کار آمدند که به دنبال ایجاد تغییر در ساختار و شرایط فضاهای کاری بودند. آنها میخواستند محیطهای کاری با نیازهای کارمندانی که مسئولیت نگهداری از فرزندان یا اعضای خانواده بر دوششان است، تطبیق بیشتری پیدا کند و زنان با هر پیشینهای سهمی برابر با مردان در اقتصاد ایفا کنند. در شرایطی که کار روزانه از ساعت ۹ صبح تا ۵ بعدازظهر و ۴۰ ساعت در هفته، مدل جهانی برای موفقیت حرفهای محسوب میشد، فعالان حقوق زنان تمام انرژیشان را صرف تغییر دادن این رویه و جا باز کردن برای زنان خانهدار در فضای حرفهای کردند؛ موضوعی که حالا دیگر زن و مرد نمیشناسد و به نیاز اغلب کارمندان امروزی و بخشی از هدف بزرگِ بازسازی جوامع و حمایت از نیازهای همه افراد تبدیل شده است.
چنین کنند بزرگان
از اولین باری که زنان ساختارهای غالب کاری را به چالش کشیدند، دههها میگذرد. در این مدت بسیاری از کارفرماها بعضی از این ایدههای فمینیستی را برای ارتقای فضاهای کاری خود به کار گرفتهاند. اما سوار شدن این کارفرماها بر موج ایدههای فمینیستی بیشتر از آنکه به باز کردن دریچههای تازه برای زنان منجر شود، به فرهنگ کاریِ بی۲۴ ساعته و در هفت روز هفته کار کردن منجر شده است.
در قرن بیستویکم فرهنگ دورکاری و ساعت کاری شناور بهشدت جای خود را در شرکتهای بزرگ فعال در حوزه تکنولوژی باز کرده است؛ شرکتهایی که مدعی هستند که از برقراری تعادل میان کار و زندگی، خانوادهدوستی و تندرستی کارمندان استقبال میکنند. بااینحال، همان اندک کارمندانی که از مزایای ساعت کاری شناور بهرهمند شدهاند، ادعا میکنند این شرایط لزوما به معنای بهتر شدن یا آسانتر شدن زندگی کاری آنها نیست. شناوری ساعت کار باعث میشود مرز میان زندگی شخصی و کاری کمرنگ شود و گاه تمام ساعات روز به کار کردن اختصاص پیدا کند. این مسئله حتی نتوانسته مشکلات بچهداری یا نگهداری از سالمندان را هم حل کند، یا تقسیم وظایف جنسیتی کارهای خانه را تغییر دهد. درحالیکه شرکتهایی مثل گوگل و فیسبوک دلشان میخواهد مزایای ارائهشده به کارمندانشان را با بوق و کرنا جار بزنند، هنوز نتوانستهاند مشکل نگهداری از فرزند را برای کارکنانشان حل کنند و همچنان در ارائه این مزایا به همه کارمندانشان ناتواناند. حالا هم با آمدن کرونا و مختل شدن زندگی کاری دهها میلیون کارمند، ثابت شده که انعطافپذیری شرایط کاری در بسترهای مختلف چه معانی متفاوتی میتواند به خود بگیرد؛ رهاییبخشی برای عدهای و گرفتار کردن عدهای دیگر.
پیشروهای موجسوار
مروجان انعطافپذیری شغلی به دنبال آن بودند تا همه کارمندان با هر سطح درآمد و هر سابقهای بتوانند از این مزایا برخوردار شوند و فرهنگ کاری سالمتری در فضاهای کاری حکمفرما شود. این ایده در ابتدا به صورت گسترده در بخش دولتی پیاده شد، اما بعد از رکود اقتصادی و ترویج خصوصیسازی، حالا این بخش خصوصی است که سردمدار اصلاحات ساختاری در محیطهای کاری شده. شرکتهای بزرگ یکی بعد از دیگری به اجرای سیاستهای بهاصطلاح دوستدار خانواده رو آوردند و در زمینه ارائه مزایای بهتر به کارمندان با هم وارد رقابت شدند. این شرکتها خیلی زود متوجه شدند که انعطافپذیری شغلی در جهت منافع مالیشان عمل میکند. این شیوه بر کیفیت کار و بازده کاری کارمندان تاثیر قابل توجهی ندارد، اما به غولهای حوزه فناوری اجازه میدهد خود را به عنوان سازمانهایی پیشرو و ترقیخواه معرفی کنند و با ارائه این مزایا، کارمندان لایقتری را به سمت خود جذب کنند. به این ترتیب، فشار و هزینه راهاندازی مراکز نگهداری شیرخواران در محیطهای کاری هم از دوششان برداشته میشود. اینگونه است که آنچه زمانی یک آرمان فمینیستی خوانده میشد، از سوی فرهنگ سرمایهداری شرکتی بلعیده شده است.
فمینیستهایی که برای اولین بار ایده انعطافپذیری شغلی و ساعات کاری شناور را مطرح کردند، امیدوار بودند که پیادهسازی این روش بهتدریج سلطه کارفرما بر کارمند و مدل ۴۰ ساعت کار هفتگی را کنار بزند و ارزشهای جدیدی را برای محیطهای شغلی و کل جامعه تعریف کند. فعالان این حوزه تصور میکردند که بازسازی فرهنگ کاری میتواند شکل کار کردن را بهکلی دگرگون کند. این پروژه فمینیستی اما به مرور برای تعداد زیادی از کارمندان به کار فرسایشی و آزاردهنده و ابزاری برای سوءاستفاده بیشتر کارفرما از کارمند تبدیل شده است. بسیاری از کارمندان امروزیِ شاغل در شرکتهای بزرگ، حالا بردههای مدرنی هستند که به اسم ساعت کاری شناور، ۲۴ ساعته در دسترساند و زندگی شخصیشان زیر سایه کار، گم شده. شاید حرکت رو به جلو در بهبود محیطهای کاری، مستلزم ایجاد زبان جدیدی باشد که نه بر محور کار زنان، بلکه بر پایه ارزشهای انسانی بنا نهاده شده است.
برگرفته از مقالهای نوشته سارا استولر، نویسنده و فعال حقوق زنان
